在国有企业的薪酬结构中，各层级间的收入差距始终明显。高层管理人员的年薪普遍在百万以上，属于高收入群体。相比之下，中层管理者虽然薪资逊色，但在工资、福利及各类奖金的综合计算下，其收入也相当可观，生活水平稳定且优越。与此形成鲜明对比的是国企中占据大多数的基层员工。这些一线员工辛勤工作一整年，所收到的工资和奖项有时连中层员工的年终奖金都不及，因而不少基层员工对此感到不满。

其实，许多基层员工并非单纯地羡慕高层的薪资水平，而是对国企当前薪偿分配模式的不公平性和风险承担的不平等感到难以忍受。基层员工的收入完全与企业的绩效挂钩，容错空间极小。当企业利益上升、业绩改善时，基层的薪酬往往微乎其微，几乎感觉不到任何红利。而当企业遭遇亏损，基层员工的工资及绩效却会瞬间下降，直接影响他们的收支。相对而言，虽然企业高层的待遇名义上也与业绩相关，但实际约束较为宽松。考核制度大多流于形式，真正执行时灵活性大，管理阶层的收入一般不会因为企业问题而受到显著影响。时间一长，基层员工也明白，企业经营带来的风险，往往是他们一手承担。

国家早已出台了与国企薪资管理相关的规定，对中央企业及国企负责人的薪酬结构及考核方式均有明确要求。高层的薪资由基本年薪、绩效年薪和任期激励组成，所有浮动收入需根据考核结果调整。同时，国企的总体工资总额必须随企业业绩和生产效率的变化而波动，这一制度虽说公正合理，但在实际操作中却未有效落实到基层员工的工作中，造成制度与实际感受之间的巨大落差，根本问题在于薪资结构与考核标准的层级差异。

基层员工的收入往往来源单一，月度绩效及年终奖金的小幅波动足以影响到他们的家庭支出、子女教育及日常费用，生活压力全部落在个人身上。而管理层的收入变化周期普遍较长，通常按年度或任期结算，因而他们所承受的收入波动压力与基层员工的立场截然不同。

不仅如此，上下级的考核标准差异也极为明显。基层的考核指标多集中在产量、安全、成本和回款等硬性要求，如果其中某项未达标就会立刻面临绩效和奖金的扣除。相对而言，管理层的考核则偏重于长期策略及政策的实施，评价标准模糊，很难被判定为不合格。这也是导致即便企业出现亏损，管理层仍能全额领取工资的原因。

当企业需要缩减成本时，压力往往分层传递，最终都压在基层员工身上，减少奖金、提高考核标准、限制评优等成为常态。而当企业取得成绩时，却是所有员工共同的功劳，面对亏损却只让基层承担收入的损失。

要想缓解基层员工对这种不公的感受，不必公开每个人的具体薪资。薪资本应是个人隐私，但有关薪酬考核和浮动标准的规则应当公开透明。只要制度明晰，让上下级在企业遇到困境时共同承担损失，就能令基层员工更易于接受现行的分配制度，促进心理的平衡。